随着社会的进步，我国公民男女平等的观念不断加强。男女平等作为促进中国社会发展的一项基本国策，在诸多领域得到贯彻落实。《中华人民共和国妇女权益保障法》《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规高度重视对女性职工劳动权益的保障。作为女性特殊权益的生育权，在国家立法和政策体系中受到特别保护与重点强化。那么从法律视角来看，生育权具体涵盖哪些维度呢？

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案情简介

李女士与公司签订劳动合同，约定劳动者患病或非因公负伤，其病假待遇按照国家、地方及公司的有关规定执行。签订合同当天，李女士对公司的《员工考勤管理办法》进行了学习并签字确认。《员工考勤管理办法》第三十四条第二款规定，员工旷工连续2天或年度累计3天视为严重违纪行为，公司可与其解除劳动合同。

入职后，李女士在结婚一年后发现自己是不孕症患者。随后，李女士向公司请假，到医院进行作辅助生殖。经过几天的辅助生殖，李女士被诊断为卵巢过度刺激综合征。医院出具《诊断证明书》建议她休假14天。李女士确诊前一天向公司请假，公司没有批准并申请与李女士协商解除劳动合同，李女士没有同意。确诊当天李女士请假，还是没有被批准。之后两天，公司两次催促李女士并发出《返岗通知书》。

李女士在医嘱休息期满后，返回岗位。但公司以李女士未到岗为由，根据《员工考勤管理办法》第三十四条发出《解除劳动合同通知书》。李女士对此不予接受，遂将公司诉至法院。

法院审理

法院认为，生育权是女性的一项基本人权，是与生俱来不能剥夺的权利。《中华人民共和国妇女权益保障法》规定，“妇女依法享有生育子女的权利，也有不生育子女的自由”。生育权包括公民有自由而负责地决定是否生育、生育时间、生育数量、生育方式等生育决定权，以及保障自己的健康和保持生育能力的生育保障权和获得特定生活保障的生活保障权。因此，患不孕症的李女士有获得咨询和治疗不孕症的权利。同时，李女士作为企业员工，享有平等就业、选择职业和休息休假的权利。作为女性，更享有一些特殊的劳动保护。

首先，企业制定的规章制度在不违背国家法律法规规定的情况下对所有的员工均具有约束力，但是女性员工的生育权天然大于企业的用工自主权。根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定，女职工在孕期内的，用人单位不得随意解除劳动合同。这里的孕期既包括自然受孕也包括进行人工辅助生殖而受孕。人工辅助生殖而受孕必然需要一定期间的治疗和康复期。保障妇女人工辅助生殖同样是女性不能被剥夺的权利。认为女性属于不孕症患者就需要听从企业的安排，只能在征得企业同意、在企业允许的期间内才能进行，如果企业不同意就不能自主进行人工辅助生殖，是与《中华人民共和国妇女权益保障法》的相关规定背道而驰的。

其次，李女士在进行人工辅助生殖时已经超过三十岁，对于女性来讲已经属于晚育年龄，如果在这个年龄段不及时生育，以后生育孩子可能存在更高的身体健康风险，高龄妇女生育下来的孩子其健康风险也更高，也不符合国家优生优育的生育政策。

女性员工的生育不仅是员工自己的大事，更是一个家庭的大事，同样是关系一个国家、一个民族持续发展繁荣的大事，全社会都有义务鼓励、保障女性生育权的行使，这也是社会主义核心价值观的应有之义。作为一个企业，应当提供相应的工作条件来保障女性生育权的行使，这里的工作条件自然包括企业有义务保障患不孕症的女员工获得治疗、进行人工辅助生殖的权利。公司对女性的生育权进行狭隘、错误的理解和认识，认为不孕症不是疾病、人工辅助生殖不属于女性职工的特别保护，是不对的。

最终法院判决李女士任职公司于判决生效之日起十日内恢复与李女士的劳动关系，双方从2022年6月17日起继续履行劳动合同。

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法条链接

01

《中华人民共和国妇女权益保障法》

第三十二条 妇女依法享有生育子女的权利，也有不生育子女的自由。

第四十三条 用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为:

（一）限定为男性或者规定男性优先；

（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；

（三）将妊娠测试作为入职体检项目；

（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；

（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。

第四十四条 用人单位在录（聘）用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。

职工一方与用人单位订立的集体合同中应当包含男女平等和女职工权益保护相关内容，也可以就相关内容制定专章、附件或者单独订立女职工权益保护专项集体合同。

第四十八条 用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。

女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。

用人单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。

02

《中华人民共和国劳动法》

第二十九条 【用人单位解除合同的限制情形】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。

第五十八条 【女职工和未成年工特殊劳动保护】国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。

未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。

03

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

本期说法嘉宾

马钰凤 /

西北政法大学民商法学院副教授，硕士研究生导师。现任中国法学会婚姻法学研究会理事、陕西省法学会婚姻家庭法学研究会会长、陕西省女法律工作者协会副会长。

岳小骞 /

西北政法大学法治学院、法律硕士教育学院2024级硕士研究生。

供稿：省妇联权益部

原标题：《秦小妹说法 | 第145期 女职工生育权的保护》